Demotivation - je demotivation ...: definicija, uzroci, faktori i primjeri

Demotivation osoblja je kao učinkovit u procesu upravljanja ljudskim resursima, kao i motivacija. Međutim, u svojoj primjeni zahtijeva određenu takt i točnosti.

Nedostatak motivacije - sustav utjecaj na kadrovska prakse

Uz takav poznati i poznati koncept za mnoge kao „motivacija” (ohrabrenje, uvjeravanja, postavljanje stvarne ciljeve), tu je i nedostatak motivacije - potpuna suprotnost.

Demotivation - to je u širem smislu bilo sramota, pritužbi ili nezadovoljstva izraženog kao odgovor na riječi, radnji ili propusta. Najčešće termin koji se koristi od strane stručnjaka koji rade s osobljem tvrtke i organizacije. Ovi krugovi nazivaju demotivation materijala i disciplinske mjere, kao i neki emocionalni stres, u kombinaciji sa sustavom. Njihov cilj je postao potaknuti zaposlenika misli da su njegovi postupci ne odgovaraju očekivanjima glave, kao i naznaku načina za popravak stanja. Međutim, postoje slučajevi kada nakon primjene ove tehnike otpustiti zaposlenika.

načela demotivation

S obzirom na učinkovitost koja ima tako snažan upravljanja osobljem ruku kao demotivation, veliki broj menadžera uzimaju za brzo uvođenje nove politike. Međutim, važno je pridržavati se određenih pravila, a zatim se koriste tehnike će donijeti najveću korist. Demotivation - ovaj fenomen, u pratnji kazne, kazne, opomene i upozorenja, što ozbiljno utječe na samopouzdanje zaposlenika. Dakle, korištenje takvih metoda treba dozirati, pismen i pravodobno.

Demotivation osoblja je namijenjen za poticanje zaposlenika da preispita svoj stav da ispuni odgovornosti posao. Očekuje se o njemu odgovarajuća procjena svoje uloge i korištenje u organizaciji. Dakle, svrha de-motivacijskih tehnika postaju otrežnjenje zaposlenika i poticanje njegove izvedbe.

Glavni uvjet za sve primjenjive metode trebaju biti relevantni radno zakonodavstvo.

Koje su mjere materijalnim kaznama mogu se primijeniti?

Primjer demotivation može biti da se smanji volumen premije (drugi bonusi) ili potpuno ukinuće. Međutim, poslodavac je u svakom slučaju nema pravo pribjeći smanjiti stopu zaposlenika. Iznimka je materijalni odgovornih zaposlenika.

Kao demotivation materijala mogu se koristiti:

• Lišenje bonusa ili povjerenstava, koji služe kao nagrada za kvalitetan rad.
• Smanjenje glasnoće provizija, bonusa ili premije.
• Smanjenje socijalne paket povlastica.

psihološki aspekt

Pojmovi kao što su „motivacije”, „nedostatak motivacije”, „uključivanje zaposlenika” i druge usko povezane s različitim psihološkim nijansama. Kao što znate, zanima u procesu rada radnik bolje obavljati svoje funkcije, nego onaj koji se domogao se prisilio da ostane na radnom mjestu.

Za otključavanje potencijala svakog člana tima ili vratiti želju za radom, može se koristiti ne samo materijal nego i moralno nagovaranje (komentari, ukor, teška opomena). Naravno, ovdje su zahtjevi za takt, pravovremenost i umjerenost demotivation mjera relevantniji nego ikad.

Pojmovi legitimne i ilegalne demotivation

Nezakonite nazivaju posjekotine ili odbijanje da plati one iznose koje poslodavac mora dati radniku puni (indeksiranje plaća, gostoprimstvo).

Legitiman demotivation - to su kazne koje diktira zakon (note, opomene, otkaza). Kada je riječ o primjeni početnim fazama demotivation, najbolji efekt je Memorandum s objašnjenjima. To će biti u bilo kojem obliku, a ugrađen u privatnom poslovnom zaposlenika.

čimbenici demotivation

Voditelj odluči provesti demotivatsionnyh mjere, na temelju procjene stanja i raspoloženja svojih zaposlenika. Također, to ovisi izbor načina i oblika kažnjavanja. Analizirajući situaciju u momčadi, poslodavac obraća pažnju na sljedeće čimbenike:

• Situacija poslovno okruženje;
• unutarnja situacija u društvu;
• popis ciljeva odjela koji su uključeni u prodaju;
• specifične vještine zaposlenika kao dio svoje profesije;
• individualne karakteristike radnika.

Greške koje u glavu

Overreaction primjenom previše stroge demotivatsionnye i neprimjerene mjere, poslodavac često postiže suprotan efekt: Postavlja zaposlenika od sebe, lišene odanosti i povjerenju.

Glavni izobličenja nastaje kada se glava je posezala za nekonvencionalnim metodama moralnog kazne:

• Ograničenje pristupa faktora koji stimulira radnika.
• Savjeti ili otvorenim razgovorima koje zaposlenici dobivaju više nego zaslužena.
• Govoreći kritike kao konstruktivan i pretjerana.
• Primjena taktike ignoriranja radnika, u kojem glava ne komunicira direktno sa zaposlenicima, te postavlja zadatke i riješiti probleme uz pomoć posrednika.
• Narušavajući osnovanosti inicijative i doprinosa zaposlenih.
• Izjava nedosljednih i nejasnih ciljeva.

Treba napomenuti da je takvo ponašanje teško nazvati profesionalni.

Zašto ste svibanj potreba demotivation?

Zaposlenici mogu se smanjiti interes za rad na nizu vrlo različitih razloga. To može biti i osobne probleme i nezadovoljstva unutar organizacijske okoline.

Najčešći uzroci demotivation:

• Slučajno ili namjerno nepoštivanje prešutnim sporazumom poslodavca.
• Nedostatak osoblja mogućnost da preuzme inicijativu i potpuno iskoristiti sve svoje sposobnosti.
• Situacija u kojoj zaposlenici ne osjećaju da su oni koji su uključeni u organizaciju.
• Nedostatak prilika za pomicanje gore karijere ljestve.
• Nerazvijena sustav nagrađivanja, što je rezultiralo zaposlenici osjećaju podcijenjena.

Pojava obiteljske prirode problema služi najčešće osobnih razloga smanjiti entuzijazam zaposlenika. Cilj suradnicima i glava postaje taktičan psihološku pomoć ovih zaposlenika. Također je vrijedno s obzirom na mogućnost emocionalne iscrpljenosti čovjeka. Vrati svoju želju za rad, možete pružajući kratkoročni odmor ili odmor.

Težak razlog za pad kolektivnih djela ponašanja lojalnosti i metodologije za upravljanje primjenjuju nadzornika. Radnici gube interes za rad zbog nepravilnog motivacije ili ignoriranje svoje unutarnje motive.

Dobar vođa ili menadžer mora jasno razumjeti što motivira svoje podređene kojim kriterijima oni koriste za donošenje odluka, a to govori za njih dominantan poticaj zapošljavanju.