Procjena zaposlenika - važan korak u procesu zapošljavanja

Procjena osoblja nije nevažno postupak za bilo koju tvrtku. Budući da je izbor kandidata za određeno radno mjesto, a uspjeh ovisi o tempu razvoja organizacije kao cjeline, te u različitim industrijama. Procjena osoblja. Gdje veliki značaj je usporedba stvarnog sadržaja, kvalitete, opsega i intenziteta rada osoblja planova. Planirani rad je karakteristika programa, usmjeravanje poduzeća. Zbog vrednovanja radnih mjesta može se smatrati rad intenzitet, kvaliteta i kvantiteta. Evo nekoliko primjera najpopularnijih metoda procjene osoblja.

Ispitivanja. Pomoću analize upitnika Procjena javlja prisutnost ili odsutnost relevantnih značajki u podnositelja zahtjeva o položaju. To pomaže stručni skup opisa i rješenja.

Procjena zaposlenika u smislu opisne prirode. Zadatak voditelja osoblja opisati pozitivne i negativne značajke podnositelja prijave za posao. Tipično, ova metoda se koristi kao dodatak drugim metodama.

Postupak klasifikacije. Procjena osoblja u ovom slučaju, je oznaka budućih zaposlenika po određenim kriterijima - od najbolje najgore. Je dodijeljen serijski broj.

Usporedite u parovima. Ova metoda uključuje usporedbu certifikat u parovima: oni su u istoj poziciji. To određuje najpovoljnijeg ponuditelja i ušao u posebnom klijenata.

Procjena zaposlenika u skladu s metodom usporedbe ili ovlaštenja. Glavna značajka je usporedba položaja nadležnom zaposlenika. Ova metoda temelji se na skaliranje osobne imovine zaposlenika. Uzeti za poslove potrebne za obavljanje kao bitnu komponentu. To se koristi sedam koševa ljestvice.

Procjena učinkovitosti od presudne situaciji osoblja. HR menadžeri pripremaju popis opisa krivo i pravilnom ponašanju zaposlenika u situacijama koje su kritični u prirodi. Ova metoda se često koristi za procjenu vođe aktivnosti.

Način ocjenjivanje ponašanja jedinica. Procjena osoblja u ovom metodom uključuje korištenje kritičnim situacijama koje služe kao izvor izlaza osobne i profesionalne kvalitete zaposlenika.

Promatranje ponašanja zaposlenika. To je vrlo dugotrajan ocjenjivanje osoblja, zahtijeva znatna materijalne troškove. Na skali od fiksnih slučajevima odgovaraju određenom ponašanju zaposlenika.

Usporedni profili i profili u cjelini. To uključuje niz definicija i pitanjima ponašanja zaposlenika. Za razliku opisuju karakterne osobine svojstvene zaposlenika, stavi kvačicu procjenitelj. Ukupnom poretku zaposlenik izračunava se na temelju količine nota.

Provođenje intervjua. Glavni cilj bilo razgovora - je otkriti što više informacija o karakteristikama i komponente pojedinca, kao i bračni status i obiteljske odnose, oblike slobodnih aktivnosti u svezi s radom u društvu, usluga u vojsci, profesionalna edukacija priroda, zdravlje, karakter i temperament, motivacijski sfera i intelektualno.

Metode određivanja 360 stupnjeva. Zaposlenika procjenu njegovih kolega, podchnennye i glavu. Glavni cilj ove metode - pružiti sveobuhvatnu procjenu ovjere.

samostalna metoda procjene. Ova vrsta međusobno povezanih pitanja u različitim područjima ovjere aktivnosti.

Testiranje. Primijeniti različite testove kvalifikacijski prirodu: fiziološke, psihološke i kvalifikacije.

Sve gore navedene metode treba odgovoriti na pitanje što je procjena osoblja, kako bi se utvrdilo njegovu učinkovitost i identificirati bilo kakve greške u svom radu. Držeći se njih, upravitelj osoblja se perestrahuet od nepredviđenih situacija koje često nastaju na poslu.