Rada kod članak №192, №197-FZ. stegovne mjere

Vježbanje aktivnosti rada, zaposlenici ponekad moraju nositi s nelojalne odnos prema radu drugih kolega. Kada lošeg ponašanja ili kršenja prelazi sve granice onoga što je dopušteno, na krivom moraju biti discipliniran. Članak №192 Zakona o radu propisuje detaljno Kakve su sankcije i kako ih primijeniti ispravno.

pojam

Većina menadžeri nisu ozbiljni o sustavu kazni koje se primjenjuju u organizaciji. Često sama kazna je subjektivan i ne odnose se na težinu djela, bez uzimanja u obzir okolnosti. U tom slučaju, primjena takvih mjera nije u skladu s propisima.

Postoje organizacije koje su neshvatljive sustav nagrada i kazni, koja nije vezana dokument. U tom slučaju, kazne nametnute riječima, bez jasnog dizajna. Štoviše, neki šefovi zloupotrebljavaju svoju moć i manipulirati zaposlenika, obećavajući da će ih kazniti. Važno je imati na umu obje strane u procesu rada, da takvi postupci su nezakoniti, a ako uprava je odlučila kazniti zaposlenika, to treba dokumentirati i trebaju slijediti zakonske postavke.

Ako uzmemo u obzir da je disciplinska kazna - kazna za neuspjeh za obavljanje zaposlenik svojih obveza zapošljavanja, upravitelj još uvijek mora dokazati da je zaposlenik nije učinio ništa ili se ponašaju ispravno na radnom mjestu.

Usklađenost 197-FZ je najvažnije pravilo u radnim odnosima.

vrste

Ruski zakon omogućuje korištenje nekoliko vrsta disciplinske mjere koje se mogu primijeniti na zaposlenika vrijeđa. Oni uključuju:

1. Napomena.
2. Ukor.
3. Otkaz.

Neka vrsta kazne (ukidanje bonusa, kazne), glavni nema pravo da se prijave, ako nisu napisane u pravilima organizacije. Postoje tvrtke koje koriste druge kazne. Ali onda opet, svaka moguća kazna mora biti naveden u lokalnim radnjama i nije u suprotnosti sa zakonom.

Glavni stegovne mjere navedene u čl. 192 TC RF.

primjena

Zahtijevati izvedbu zaposlenika radnih dužnosti, oni su, prije svega, treba biti izloženo u ugovoru o radu. Također, zaposlenik mora biti upoznat s opisom posla rukom i drugih internih dokumenata, koje mogu utjecati na tijek rada.

A ako radnik ne ispunjava ove uvjete ili krši raspored, članak 192. Zakona o radu predviđa kazne za njega.

Stegovne mjere primjenjuju se u sljedećim slučajevima:

• kada je zaposlenik počinio zabranjene opis posla ili druge interne akte djelovanja;
• kada zaposlenik ne obavlja svoje dužnosti, glavni naloga, i tako dalje itd..
• kada je zaposlenik povremeno preskače posao kasno, ona se pojavljuje na radnom mjestu u alkoholnoj ili opojnih opijenosti.

registracija

Da bi koristili disciplinski postupak proveden je u skladu s propisima, potrebno je pridržavati se sljedećeg algoritma:

1. Dokumentirati činjenicu povrede. Ovi dokumenti su: čin (primjerice, odsustvo radnje na radnom mjestu), osoblje izvješće (na primjer, kvar na raspored dostave), odluka Komisije za reviziju.
2. Uzmi pojašnjenje od zaposlenika. U njemu, on mora navesti razloge zbog kojih radna disciplina je slomljena na to. Ako dokument nije prikazan u nekoliko dana, ona je također utvrđeni posebnim zakonom. Nepotrebno je zahtjev da se pruži objašnjenje problema bolje u pisanom obliku i upoznavanje zaposlenika protiv potpis. Odricanje od potpisa u dobivanju zahtjeva moraju biti dokumentirani, previše. Zahtjev u pisanom obliku i odsutnost obrazloženju dovoljno osnova za izricanje kazne. Ako objašnjenja uvjetom, poslodavac ima pravo donijeti odluku nakon pregleda. Disciplinske sankcije ne primjenjuju se ako su razlozi dani u obrazloženje dovoljno jake i poštovanja. U drugim slučajevima, čak i bilješke s objašnjenjima može biti osnova za kaznu.
3. Da izda nalog. Koji je od tri vrste disciplinski postupak za izbor poslodavca odlučuje s obzirom na dokaze ili nedostatak istih. Naredba o određivanju kazne treba pripremiti i dostaviti radniku u roku od 3 dana (potrebno ručno). Ovaj dokument treba sadržavati: puni podatke o zaposleniku, bit incidenta koji je rezultirao u kaznu (u ovom slučaju morate navesti točke propisa koji su prekršili), opis povrede, ukazuje na ozbiljnost i zaposlenika kriv kakve kazne, da su razlozi za kažnjavanje (dokumenti, gdje zabilježen djelo). Ako zaposlenik odbije potpisati nalog, morate napraviti odgovarajuće čin.
4. Provjerite unos u osobna stvar. Ako je kazna ukor ili primjedbu, prema vlastitom nahođenju, poslodavac može učiniti ove činjenice u privatnom poslovnom zaposlenika u radu neće biti zabilježene. Ako je došlo do pucanja, odnosno, proces je izrađen u skladu sa zakonom koji se upisuju u obrazac za prijavu rada na određenom članku.

Disciplinske mjere - osjetljiv proces, a važno je da u skladu sa svim detaljima propisanim zakonom.

uvjeti

Kako bi kaznu za prekršaj, mora biti 30 dana. Tijekom tog vremena, to bi trebao biti prikupljeni dokazi krivnje i izdalo nalog.

No, čak i stegovni postupci imaju zastara:

• ako povreda otkrije izravnog nadzora, kazna se može izvesti šest mjeseci od datuma djela;
• ako je povreda otkrije revizije ili revizije, vrijeme se povećava na dvije godine.

Ovi uvjeti ne uključuju razdoblja u kojem je zaposlenik bio odsutan zbog opravdanih razloga.

Uklanjanje oporavak

Disciplinski postupak od strane poslodavca može biti kažnjen, ali kazna se također otkazati šef, ili se automatski poništava.

Kazna može biti otkazana prerano, ako to zatraži samog zaposlenika, ili će morati zatražiti izravno nadređenog do višeg menadžmenta. U slučaju transfera osoblja u zbirci na drugom mjestu, kazna se automatski poništava. Prijevremeni raskid kazna izvršava prema redoslijedu kojim su zaposlenici upoznati pod slikom.

Prema 197-FZ, automatski raskid foreclosure odvija 12 mjeseci nakon izricanja. Jedini uvjet - djelatnik ne smije primiti višekratnim kazne.

Posljedice za zaposlenika

Ako zaposlenik ima kolekciju, voditelj ga može lišiti nagrada, bilo djelomično ili u cijelosti, a ne platiti poticajnih bonusa, i tako dalje. N.

S ponovljenim ili sustavne povrede od strane poslodavca na temelju čl. TC 192, može otpustiti zaposlenika na rad.

Kako se prijaviti

Što se tiče disciplinskoj otkaza, poslodavac mora ovdje biti vrlo oprezni da ne razbiti algoritam procesa kao cjeline. U tom slučaju, članka 192. Zakona o radu treba koristiti s velikim oprezom. Vatra zaposlenika samo kad je raspoloživa zapažanja ili ukor. A za istu povredu drugi put ne može biti kažnjen.

Zahtijeva temeljitost u pripremi i prezentaciji sve dokumentacije. Da nema daljnjih nesporazuma između stranaka, posao dužnosti zaposlenik mora biti dodijeljen ispravno. A ako postoji nova obveza, to je radnik, prije svega, mora se dokumentirati.

Lokalni djela, opisi poslova, ugovori o radu, raspored rada mora biti propisno dokumentirani i uključuju cijeli popis dužnosti zaposlenika. U tom slučaju, svaki od gore navedenih dokumenata, on mora biti upoznat o primitku.

Ako je isprava izdana na pogrešan način, to će stvoriti poteškoće u izricanju kazne.

Povreda organizacije

U slučaju kada je kažnjen zaposlenik ne slaže s kaznom, može se žaliti inspekciji rada. Kada su otkriveni kršenje šef organizacije može se smatrati odgovornim.

Na temelju toga, uposlenik ima pravo na naknadu na radnom mjestu, kao i na naknadu od poslodavca. Poslodavac je, pak, snosit će troškove sudskih sjednica, inspekcije rada Inspektorata, Tužiteljstva, plaćanje troškova za pravne usluge, i tako dalje. N. Kao slomljen 192 TC RF, Društvo može oštetiti ugled i izgubiti kredibilitet s drugih zaposlenika.