Koja je važnost radne discipline? Koncept, suština i važnost radne discipline

Koja je važnost radne discipline? To je stvarno teško precijeniti. Uostalom, u radnom odnosu, poslodavac i zaposlenik često se suočavaju s situacijama u kojima oboje smatraju da su u pravu, ali njihovo mišljenje ne vodi do dogovora. Radna disciplina zakonodavno regulira mnoge trenutke u kojima sporovi i nezadovoljstvo među sudionicima u radnim odnosima jednostavno ne proizlaze.

Radna disciplina ojačana je uvjeravanjem ili ohrabrenjem, prisilom ili stegovnom kaznom. Članak se bavi konceptom i zadacima radne discipline, njegovim uvjetima, dužnostima zaposlenika i poslodavca, poticanju i oporavku, kao i rasporedu rada kao dijela radne discipline.

Koncept

Svi zaposlenici moraju poštivati zakone i određena pravila usvojena u određenoj organizaciji. Poslodavac mora stvoriti sve potrebne uvjete za zaposlenike da promatraju radnu disciplinu.

Koncept radne discipline u proizvodnji uključuje proizvodnju i tehnologiju.

Proizvodna disciplina znači disciplinu službenika, organizaciju aktivnosti na takav način da se uspostavlja jasan i neprekinuti rad svake proizvodnje. Tehnološka disciplina je disciplina u kojoj se promatra cijeli proces proizvodne tehnologije proizvoda.

Koja je važnost radne discipline

Zadaci kojima se otkriva značenje radne discipline su:

• Osiguranje visokokvalitetnog rezultata radne aktivnosti pojedinih radnika i učinkovitost cjelokupnog radnog procesa;
• Visoka razina produktivnosti rada i proizvodnje u cjelini;
• Sposobnost zaposlenika da pokaže inicijativu i inovacije u procesu rada;
• Pridonosi zaštiti zdravlja radnika;
• Ispravna i učinkovita upotreba radnog vremena.

Radni uvjeti

Poslodavac je dužan osigurati ekonomske i organizacijske uvjete rada kako bi djelo bilo učinkovito i djelotvorno. Zbog toga stvara potrebne čimbenike:

• Radno stanje aparata, strojeva i strojeva;
• Dobro za alate i materijale kvalitete radova, kao i njihovo pohranjivanje u traženo vrijeme;
• Opskrba električnom energijom, plinom i drugim potrebnim izvorima za obavljanje posla na vrijeme;
• Sigurni uvjeti rada.

Unutarnji propisi o radu

Kako bi radna disciplina bila uistinu djelotvorna, u organizacijama je uveden radni režim. Interni rasporedi rada su pravila ponašanja zaposlenika tijekom radnog vremena.

Radni raspored razvija poduzeće na temelju zakonodavstva i potrebnih zahtjeva organizacije koja ga ne proturječi.

Radna pravila su akt određene organizacije, koju odobrava poslodavac i uzima u obzir stavove zaposlenika. Ovaj se čin sastoji od:

• Opće odredbe.
• Redoslijed prijema i otpuštanja s posla koji nije u suprotnosti s kodeksom rada i drugim zakonima.
• Odgovornosti zaposlenika.
• Obveze poslodavca.
• Korištenje radnog vremena.
• Dani, sati rada, prekid i trajanje. To može biti petodnevni tjedan s dva ili šest dana s jednim danom, klizni raspored, izmjenu radnih dana i slobodnih dana. Treba postaviti točno vrijeme odmora za odmor i njegovo trajanje. Ako pauza nije moguća, navodi se gdje i kako se zaposlenik može odmarati i uzeti hranu na poslu.

• Dani plaćanja plaće.
• Vrste nagrada za uspješan rad.
• Stegovna odgovornost.

U planu navedenog zakona utvrđuju se opća pravila postupka rada. Primjer ovih normi, međutim, pored ovih, može sadržavati sljedeće stavke:

• Radnici s nepravilnim radnim danom.
• Rad za koji su potrebni posebni dodatni prekidi.
• Vikendi na različite dane u tjednu (u organizacijama s neprekinutim ciklusom rada).
• Trajanje dodatnog dopusta (za radnike s nestandardnim radnim danom).

Ovako izgledaju pravila rada. Uzorak je prikazan u nastavku.

Obveze poslodavca

Dužnosti poslodavca, kao i njegove uprave, obično uključuju:

• Pravilna organizacija rada radnika;
• Sprječavanje prekida, braka i smanjenja radnog vremena;
• Osiguranje radne discipline;
• Usklađenost s radnim zakonodavstvom i zaštitom radne snage;
• Duhovno poštivanje zaposlenika, poboljšanje njihovih radnih uvjeta.

Obveze zaposlenika

Koja je važnost radne discipline za zaposlenika? Zaposlenik organizacije koji obavlja svoj posao, u pravilu, mora se pridržavati sljedećih standarda:

• Poštivanje discipline;
• Ispunjavanje dužnosti koje mu se dodjeljuju savjesno i pošteno;
• Pažljiv i pažljiv stav prema imovini na poslu;
• Provedba radnih standarda;
• Izvršenje upravnih naloga;
• Poboljšana izvedba;
• Poboljšanje kvalitete proizvoda.

promocija

Upravljanje radnom disciplinom uključuje mogućnost primjene poticaja ili disciplinskih sankcija. Ako zaposlenik uspješno, iskreno i u dobroj vjeri obavlja svoje dužnosti, poslodavac može primijeniti mjere poticaja, priznajući zasluge i uspjehe zaposlenika.

Poticanje je drugačije. Ovisno o tome tko ga upotrebljava:

• Poticanje poslodavca;
• Poticanje viših vlasti.

Po svojoj prirodi, poticaji su podijeljeni na:

• Moralno - u obliku počasnih diploma, naslova, zahvalnosti, medalja, naloga i tako dalje;
• Materijal - u obliku darova, nagrada, dobivanja višeg ureda, pražnjenja i tako dalje.

Za primjenu poticaja izdaje se posebni nalog, u kojem se informacije o dodjeli priopćavaju kolektivu. Poticanje treba navesti u radnoj knjizi. Ako je zaposlenik pod stegovnom radnjom, poticaj se ne može primijeniti na njega, čak i ako je on dostojan.

Stegovna odgovornost

Koja je važnost radne discipline u slučaju da zaposlenik obavlja svoje dužnosti u lošoj vjeri? To je disciplinska odgovornost - to jest, posebna kazna, koju mora prenijeti radi počinjenog prekršaja. Ovo oporavak je općenit i poseban.

Stegovna odgovornost koja se primjenjuje na sve zaposlenike kolektiva i njenu administraciju je zajednička.

Posebnost se zove disciplinska odgovornost, koja je zakonom propisana ne za sve zaposlenike, već samo za njihove pojedinačne kategorije.
Poslodavac može primijeniti takve kazne kao što su otpuštanje, ukor ili samo napomena.

Nije dopušteno primjenjivati stegovne sankcije koje nisu sadržane u zakonima, poveljama i propisima o disciplini. Prije primjene mjera o ovrsi, poslodavac je dužan zatražiti od zaposlenika da pismeno objasni ponašanje. Ako zaposlenik odbija pružiti ga, izradit će se akt. Kazna mora biti primijenjena najkasnije mjesec dana od otkrića prekršaja. U tom se slučaju ne uzima u obzir vrijeme kada je zaposlenik odsutan zbog bolesti ili njegova odsustva. Stegovna kazna ne može se primijeniti nakon više od šest mjeseci nakon što je kazneno djelo počinjeno, a nakon revizije, revizije ili financijske i ekonomske revizije - najkasnije dvije godine. Ako se u ovom trenutku provodi kazneni postupak, on nije uključen u ove uvjete. Za jedan prekršaj, može se koristiti samo jedna kazna.

Zaposlenik prima nalog za oporavak u roku od tri radna dana od trenutka izdavanja dokumenta. Ako zaposlenik odbije potpisati nalog, u vezi s tim sastavit će se akt. Zaposlenik se može žaliti na stegovnu kaznu Inspektoratu rada ili drugim tijelima koja se bave radnim sporovima. Ako zaposlenik ne bude preuzet u roku od godinu dana, smatra se da ga nije imao. Do tog vremena, poslodavac može povući kaznu od zaposlenika.